CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ 

valabil în perioada ................

CAPITOLUL I DISPOZIŢII GENERALE
ART. 1
1.1 Părţile contractante: HUNDRED PERCENT SRL, legal reprezentată prin Irimia Bogdan Ciprian şi salariaţii reprezentaţi prin Reprezentanţii Salariaţilor denumit în continuare RS, legal reprezentaţi prin ........, recunosc şi acceptă pe deplin că sunt egale şi libere în negocierea Contractului Colectiv de Muncă (C.C.M.) şi se obligă să respecte în totalitate prevederile acestuia, reafirmând principiile definite prin Legea nr.367/2022 - legea dialogului social.
1.2 Pe perioada derulării C.C.M. încheiat la nivel de unitate, părţile prin reprezentanţii lor legali, răspund în faţa organelor de drept pentru aplicarea lui.
1.3 Prevederile C.C.M. produc efecte pentru toţi salariaţii, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaţie sindicală.

Art. 2
2.1 C.C.M. cuprinde clauze prin care se stabilesc drepturi şi obligaţii reciproce ale părţilor în promovarea unor relaţii de muncă echitabile de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, diminuarea sau eliminarea conflictelor colective de muncă, precum şi obţinerea de performanţe, de eficienţă economică şi operaţională.
2.2 Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
2.3 Prezentul contract se încheie pe o perioada de 12 luni, având valabilitate în perioada ................. Părţile pot hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă, în condiţiile stabilite de lege, o singură dată, cu cel mult 12 luni.
2.4 Prezentul contract poate fi revizuit de către părţi şi va face obiectul unei negocieri colective între comisiile stabilite de către părţile contractante. Negocierea se va referi cel puţin la: salarii, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă.
2.5 Durata negocierii colective în vederea revizuirii nu poate depăşi 45 de zile. Iniţiativa angajării negocierii colective în vederea revizuirii contractului colectiv de muncă aparţine RS.
2.6 HUNDRED PERCENT S.R.L. va iniţia negocierea colectivă în vederea revizuirii prin transmiterea în scris către RS a unei cereri de modificare a C.C.M..
2.7 in cazul în care HUNDRED PERCENT S.R.L. nu iniţiază negocierea colectivă în vederea revizuirii, aceasta are loc la cererea RS în termen de 5 zile calendaristice de la comunicarea în scris a solicitării.

Art. 3
3.1 În afara revizuirii obligatorii prevăzută de art. 2.4, clauzele C.C.M. pot fi modificate pe parcursul duratei lui, în condiţiile legii, ori de câte ori părţile convin în acest sens, prin încheierea de acte adiţionale care vor face parte integrantă din contract.
3.2 Orice modificare a prezentului contract va face obiectul unei negocieri între comisiile stabilite de părţile contractante.
3.3 Cererea de modificare se comunică în scris celeilalte părţi cu menţionarea datei propuse pentru începerea negocierilor.
3.4 Cererile de modificare vor fi depuse de reprezentanţii salariaţilor la sediul HUNDRED PERCENT S.R.L., iar cele ale HUNDRED PERCENT S.R.L. vor fi adresate RS. Cererile de modificare vor cuprinde obiectul modificărilor şi se înregistrează la fiecare dintre părţi.
3.5 Negocierile cu privire la modificări vor putea începe în maxim 5 zile lucrătoare de la data comunicării cererii.
3.6 Părţile convin ca în perioada negocierilor, atât în cazul în care se fac modificări, precum şi în cazul revizuirii obligatorii prevăzute la art. 2.4, RS să nu declanşeze conflicte de munca, iar HUNDRED PERCENT S.R.L. să nu efectueze concedieri din motive neimputabile salariaţilor.
3.7 Actele adiţionale vor fi semnate de reprezentanţii legali ai părţilor şi vor produce efecte de la data înregistrării lor la Inspectoratul Teritorial de Muncă sau de la o dată ulterioară dacă părţile convin în acest sens. HUNDRED PERCENT S.R.L. are obligaţia de înregistrare a actelor adiţionale în termen de maxim 5 zile lucrătoare.

Art. 4 C.C.M. încetează potrivit prevederilor legale în vigoare. ART. 5

Art. 5
5.1 Interpretarea clauzelor prezentului contract se face prin consens, fără a încălca regulile legale de interpretare a clauzelor contractuale.
5.2 Dacă nu se realizează consensul, clauza se va interpreta şi aplica în interesul salariatului, fără a încălca prevederile legale.

CAPITOLUL II
ÎNCHEIEREA, EXECUTAREA, MODIFICAREA, SUSPENDAREA ŞI ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

ART. 6 Încadrarea în muncă a persoanelor în cadrul  HUNDRED PERCENT S.R.L. se face în funcţie de necesităţile  HUNDRED PERCENT S.R.L., în limitele stabilite prin organigramă, ţinându-se seama de condiţiile pieţei muncii, aptitudinile, pregătirea profesională şi opţiunea persoanei ce urmează a se încadra în muncă.
ART. 7
7.1 Angajarea personalului în cadrul  HUNDRED PERCENT S.R.L. se face de către administratorul societatii, în conformitate cu prevederile legale în vigoare.
7.2 RS vor fi informaţi semestrial, în scris, referitor la situaţia angajărilor pe locuri de muncă şi pe funcţii până la data de 20 a lunii următoare celei pentru care se face raportarea.

ART. 8
8.1 Acceptarea la interviul pentru angajare/promovare a unui candidat se va face numai dacă sunt îndeplinite cumulativ următoarele condiţii:
- să aibă vârsta minimă de 18 ani
- să aiba studiile şi pregătirea necesară ocupării postului pe care urmează a fi angajat

ART. 9 Modul de organizare al interviurilor/concursurilor/examenelor în cadrul  HUNDRED PERCENT S.R.L. este stabilit prin decizie internă emisă de administratorul al societăţii;
9.1 Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă sau activitate sindicală este interzisă.
9.2 Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nicio discriminare.
9.3 Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale. Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele şi condiţiile de remunerare.
9.4 La angajare viitorul salariat trebuie să prezinte obligatoriu următoarele documente:
1. Fişa de aptitudine completată de medicul de medicina muncii care atestă faptul că cel în cauză este apt pentru locul de muncă respectiv, iar pentru şoferi se va solicita în plus avizul medical şi psihologic pentru siguranţa circulaţiei. Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.
Fişa de aptitudine completată de medicul de medicina muncii care atestă faptul că cel în cauză este apt pentru locul de muncă respectiv este obligatorie şi în următoarele situaţii:
a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni;
b) în cazul trecerii în alt loc de muncă sau în altă activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
f) anual, în urma prezentării la controlul medical periodic efectuat conform Legii 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă altor legi speciale în vigoare în domeniul medicinii muncii.
2. Autorizaţie profesională valabilă numai pentru anagajarea in profesiile care prevad obligativitatea unei calificari pentru ocuparea postului.
ART. 10
10.1 în vederea stabilirii concrete a drepturilor şi obligaţiilor salariaţilor, angajarea se realizează prin încheierea unui contract individual de muncă, anterior începerii raporturilor de muncă.
10.2 încheierea CIM, se face pe baza condiţiilor stabilite de lege, cu respectarea drepturilor fundamentale ale omului şi numai pe criteriul aptitudinilor şi competenţei profesionale, iar clauzele acestuia nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub sau peste nivelul prevăzut prin acte normative sau prin prezentul C.C.M..
10.3 CIM se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română, anterior începerii activităţii de către salariat. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine  HUNDRED PERCENT S.R.L..
10.4 Munca prestată în temeiul unui CIM conferă salariatului vechime în muncă.
10.5 Absenţele nemotivate şi concediile fără plată se scad din vechimea în muncă, precum şi din vechimea în societate. Fac excepţie de la această prevedere concediile pentru formare profesională fără plată acordate în condiţiile legii.
ART. 11
11.1 Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către  HUNDRED PERCENT S.R.L. la momentul semnării contractului individual de muncă sau al actului adiţional, după caz.
11.2 Persoana selectată în vederea angajării ori, salariatul, după caz va fi informat cu privire la cel puţin următoarele elemente:
a) identitatea părților;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să își desfășoare activitatea în locuri de muncă diferite, precum și dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să își producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul
j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate separat, periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul și metoda de plată; 
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și/sau ore/săptămână, condițiile de efectuare și de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum și, dacă este cazul, modalitățile de organizare a muncii în schimburi; 
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;
n) durata și condițiile perioadei de probă, dacă există. 
o) procedurile privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate și semnăturii electronice calificate. 
p) dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de angajator; 
q) suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuțiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului, în condițiile legii, precum și acordarea, din inițiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia, după caz.
 Persoana în cauză va confirma prin semnătură îndeplinirea obligaţiei de informare de către  HUNDRED PERCENT S.R.L. prevăzută anterior.
11.3 Elementele din informare se vor regăsi şi în conţinutul contractului individual de muncă.
11.4 Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la art. 11.2 în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, anterior producerii modificării. în mod excepţional în situaţiil de înlocuire a posturilor vacante sau temporar vacante, precum şi dacă o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în C.C.M. actele adiţionale pot fi încheiate ulterior.
11.5 Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii CIM, între părţi poate interveni un angajament de confidenţialitate Anexa nr.4 la C.C.M..
11.6 în situaţia în care  HUNDRED PERCENT S.R.L. nu îşi execută obligaţia de informare prevăzută la art., persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către  HUNDRED PERCENT S.R.L. a obligaţiei de informare.
11.7 La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de către terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea prevederilor la art. 11.5.

ART. 12
CIM se încheie pe durată nedeterminată sau determinata.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea CIM perioada de probă este de 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de 30 de zile calendaristice. în cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă este de 5 zile.
Absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior se încadrează, la debutul lor în profesie, în conformitate cu legislaţia în vigoare.
Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în C.C.M., în regulamentul intern, precum şi în CIM. Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.
Pe durata executării unui CIM nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Prin excepţie, salariatul va fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează într-o nouă funcţie sau profesie, ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.
Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării CIM cu privire la perioada de probă, duce la decăderea  HUNDRED PERCENT S.R.L. din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.
Perioada de probă constituie vechime în muncă.
 ART. 13
13.1 CIM se poate încheia şi pe durată determinată numai în următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii  HUNDRED PERCENT S.R.L.;
c) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
d) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limita de vârstă;
e) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
f) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
g) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe.
13.2 CIM pe durată determinată nu poate fi încheiat pe durată mai mare de 36 luni, cu excepţia prevederilor art. 84(2) din Codul Muncii.
13.3 Salariatul încadrat cu CIM pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi: 
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
13.4  Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condiţiile prevăzute in prezentul contract şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări.
între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durată determinată.
Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, sunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.
13.5  HUNDRED PERCENT S.R.L. are obligaţia să informeze salariaţii angajaţi cu CIM pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu CIM pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunţ.
O copie a anunţului prevăzut la alin. 1 se transmite de îndată RS. 
13.6 (1) Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
(2) în sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate sau una similară, în aceeaşi unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale.
(3) Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.
ART. 14
14.1  HUNDRED PERCENT S.R.L. poate încadra salariaţi cu fracţiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial.
Salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.
14.2 CIM cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă.
14.3 Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în munca şi calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci când nu exista un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de munca aplicabil. în cazul în care nu exista un contract colectiv de munca aplicabil, se au în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare sau contractul colectiv de munca la nivel naţional.
14.4 CIM cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor mentionate anterior, următoarele:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora;
14.5 în situaţia în care într-un CIM cu timp parţial nu sunt precizate elementele prevăzute în art. 14.4, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.
14.6 Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă. Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii cu contract individual de muncă cu timp parţial, nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
14.7 Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
Art. 15
15.1  HUNDRED PERCENT S.R.L. poate, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.
15.2  HUNDRED PERCENT S.R.L. este obligată să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul societăţii.
15.3  HUNDRED PERCENT S.R.L. asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracţiune de normă la toate nivelurile.
15.4 O copie a anunţului prevăzut la art. 15.2 se transmite de îndată RS. 
ART. 16
16.1 Salariaţii au, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate și sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare și consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;
j) dreptul la protecție în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă și individuală;
l) dreptul de a participa la acțiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiții de muncă mai favorabile dacă și-a încheiat perioada de probă și are o vechime de cel puțin 6 luni la același angajator; 
16.2 Salariaţii au următoarele obligaţii:
a)	obligaţia de a fi prezent la locul de muncă pe toată durata programului de lucru stabilit prin contractul individual de muncă, de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;
b)	obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c)	obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în C.C.M., precum şi în CIM;
d)	obligaţia de fidelitate faţă de  HUNDRED PERCENT S.R.L. în executarea atribuţiilor de serviciu;
e)	obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate, precum şi normele de prevenire şi stingere a incendiilor;
f)	obligaţia de a nu părăsi locul de muncă înainte de venirea schimbului, acolo unde este cazul;
g)	obligaţia de a respecta şi aplica normele şi instrucţiunile de funcţionare a echipamentelor;
h)	obligaţia de a îşi perfecţiona pregătirea profesională;
i)	obligaţia de a respecta secretul de serviciu şi secretul corespondenţei;
j)	obligaţia de a adopta şi a manifesta o comportare civilizată în relaţiile de serviciu. în relaţiile cu publicul, salariaţii vor avea o comportare civilizată, concretizată prin ţinută corespunzătoare, corectă, demnă, cuviincioasă, vor manifesta solicitudine şi vor evita discuţiile neprincipiale şi contradictorii.
k)	obligaţia de a nu se prezenta la serviciu în stare de ebrietate sau sub influenţa băuturilor alcoolice, de a nu consuma asemenea băuturi în timpul serviciului sau de a lucra sub influenţa
l)	obligaţia de nu efectua alte activităţi în timpul programului de lucru, în afara celor legate de realizarea sarcinilor de serviciu;
m)	obligaţia de a păstra curăţenia la locul de muncă şi de a folosi corespunzător utilajele şi echipamentele din dotarea unităţii, conform destinaţiei acestora. în cazul în care se produc pagube din vina salariaţilor acestea se vor recupera în baza dispoziţiilor legale;
n)	obligaţia de a informa în scris şeful ierarhic despre situaţiile în care nu poate să îşi îndeplinească atribuţiile de serviciu;
o)	obligaţia de a nu face să profite o unitate concurentă de informaţiile şi cunoştinţele acumulate cu ocazia exercitării atribuţiilor lor, în care sens vor semna un angajament de confidenţialitate ; aceste obligaţii se menţin pe toată durata CIM cât şi după încetarea acestuia. Salariaţilor le este interzis să întrebuinţeze în scopuri personale, să comunice altora sau să copieze documente care le-au fost încredinţate sau la care au acces.
p)	obligaţia personalului de conducere de a nu deţine funcţii de conducere, cu putere decizională în firme concurente ce au acelaşi obiect de activitate cu cel al societăţii. în acest sens la angajare salariaţii vor da o declaraţie;
q)	obligaţia de a respecta regulile de acces în unitate şi de a nu primi persoane străine la locul de muncă, decât în conformitate cu reglementările legale în vigoare;
r)	obligaţia de a îşi însuşi cunoştinţele necesare îndeplinirii sarcinilor de serviciu, precum şi legile, regulamentele, instrucţiunile şi ordinele referitoare la sarcinile de serviciu;
s)	obligaţia de a manifesta sinceritate şi onestitate faţă de  HUNDRED PERCENT S.R.L., de a îi respecte autoritatea şi de a îi apăra interesele şi prestigiul acesteia;
t)	obligaţia de a îşi însuşi şi de a respecta regulile şi măsurile de protecţie stabilite la stările excepţionale (urgenţă, alertă, mobilizare şi război), precum şi la situaţiile de urgenţă;
u)	obligaţia de a participa la pregătirea pentru apărare/mobilizare, protecţie civilă şi protecţia infrastructurilor critice pentru formarea deprinderilor necesare în scopul însuşirii cunoştinţelor Şi
v)	dobândirii deprinderilor necesare pentru înfăptuirea acestor activităţi;
w)	obligaţia de a participa la acţiunile de prevenire, gestionare, limitare şi înlăturare a urmărilor atacului inamicului, a dezastrelor şi revenirea la starea de normalitate;
x)	obligaţia de a îndeplini toate măsurile stabilite de comisia pentru probleme de apărare, celula de urgenţă şi comisia (centrul) de conducere şi coordonare a evacuării;
y)	obligaţia de a îşi anunţa, prin orice mijloace, şeful locului de muncă despre imposibilitatea prezentării la lucru, în termen de cel mult 24 ore de la ivirea situaţiei de incapacitate temporară de muncă;
z)	obligaţia de a înştiinţa compartimentul Resurse Umane cu privire la orice modificare intervenită referitoare la date personale (starea civilă, studii, actul de identitate etc.) în termen de 15 zile de la producerea modificării;
aa)	obligaţia de a efectua anual controlul medical periodic conform Legii 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă şi a legilor speciale în vigoare în domeniul medicinii muncii;
17.3  HUNDRED PERCENT S.R.L. are, în principal, următoarele drepturi:
a)	să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b)	să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii şi/sau în condiţiile C.C.M.;
c)	să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor; ,
d)	să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e)	să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, C.C.M. şi regulamentului intern.
17.4  HUNDRED PERCENT S.R.L. are următoarele obligaţii:
a)	să informeze salariaţii asupra riscurilor pentru securitate şi sănătate în muncă, precum şi măsurile de prevenire şi protecţie luate la nivelul întreprinderii în general şi al fiecărui post de lucru şi/funcţie;
b)	să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din C.C.M. şi din CIM;
c)	să comunice semestrial salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii;
d)	să se consulte cu RS în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
e)	să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
f)	să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;
g)	să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
h)	să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor;
i)	să organizeze timpul de lucru în program normal de 8 ore/zi, ture, alte forme;
j)	să asigure aprovizionarea corespunzător şi ritmic cu materiale, combustibil, energie electrică şi alte elemente necesare desfăşurării activităţii zilnice în condiţiile cerute;
k)	să asigure condiţiile de securitatea şi sănătatea lucrătorilor în toate aspectele legate de muncă şi PSI, paza şi accesul la locurile de muncă;
l)	să stabilească şi să comunice către salariaţi atribuţiile ce revin fiecăruia din fişa postului;
m)	să asigure cadrul organizatoric, mijloacele de protecţie şi pregătirea pentru activitatea de protecţie civilă şi apărare împotriva dezastrelor;
n)	să asigure condiţii de respectare a normelor igienico-sanitare şi să se preocupe de îmbunătăţirea condiţiilor de muncă;
o)	să asigure condiţiile materiale, financiare, organizatorice pentru pregătirea, perfecţionarea şi recalificarea profesională a salariaţilor;
p)	să doteze locurile de muncă cu instrucţiuni, nomenclatoare, rechizite şi imprimate; ART. 20
Art. 20
20.1 CIM poate fi modificat numai prin acordul părţilor.
Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a CIM este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul Muncii.
Modificarea CIM se face prin act adiţionalşi se referă la oricare dintre următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.
20.2  HUNDRED PERCENT S.R.L. poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul Muncii.
20.3 Delegarea şi detaşarea salariaţilor, se face în condiţiile prevăzute de lege şi cu respectarea drepturilor prevăzute în C.C.M.. Locul muncii poate fi modificat unilateral de către  HUNDRED PERCENT S.R.L. prin delegarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.
Pe durata delegării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în CIM. Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia  HUNDRED PERCENT S.R.L., de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă. Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului.
Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare.
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de munca, din dispoziţia  HUNDRED PERCENT S.R.L., la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. în mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
Detaşarea poate fi dispusă pe o perioada de cel mult un an.
In mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.
Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.
Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de C.C.M..
Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detaşarea. Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile acordate de  HUNDRED PERCENT S.R.L., fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.
 HUNDRED PERCENT S.R.L. are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile fata de salariatul detaşat.
Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de către  HUNDRED PERCENT S.R.L., în cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor mai sus menţionate, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la  HUNDRED PERCENT S.R.L., de a se indrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.
ART. 21
21.1 Suspendarea CIM poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.
Suspendarea CIM are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către  HUNDRED PERCENT S.R.L..
în cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.
21.2 CIM se suspendă de drept în următoarele situaţii: 
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
e) îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;
f) forță majoră;
g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedură penală;
h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu și-a reînnoit avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
21.3 CIM poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii:
a) concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă.
g) concediu de acomodare.
21.4 CIM poate fi suspendat din iniţiativa  HUNDRED PERCENT S.R.L. în următoarele situaţii:
a) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
b) în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condiţiile Codului de procedură penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauţiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligaţii care împiedică executarea contractului de muncă, precum şi în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conţinutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă;
c) pe durata detaşării;
d) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
e) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești*);
21.5 CIM poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
ART. 22
22.1 Contractul individual de munca poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege;
22.2 CIM încetează de drept:
a) la data decesului salariatului, precum şi în cazul dizolvării  HUNDRED PERCENT S.R.L., de la data la care  HUNDRED PERCENT S.R.L. şi-a încetat existenţa conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului;
c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă în cazul invalidităţii de gradul I sau II;
d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii
a) judecătoreşti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată; Pentru situaţiile prevăzute la lit. c)-i), constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a  HUNDRED PERCENT S.R.L., şi se comunică persoanelor aflate în situaţiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.
22.3 Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a CIM atrage nulitatea acestuia.
Constatarea nulităţii CIM produce efecte pentru viitor.
Nulitatea CIM poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege. în situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
Persoana care a prestat muncă în temeiul unui contract nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.
Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia, se pot face prin acordul părţilor.
Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.
22.4 Concedierea reprezintă încetarea CIM din iniţiativa  HUNDRED PERCENT S.R.L..
Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
22.5 Este interzisă concedierea salariaţilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă sau activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
22.6 Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Prevederile de mai sus nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului  HUNDRED PERCENT S.R.L., în condiţiile legii.
ART. 23
23.1  HUNDRED PERCENT S.R.L. poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin CIM, C.C.M. sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
23.2 în cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 24.1,  HUNDRED PERCENT S.R.L. poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor din Codul Muncii, precum şi a celor prevăzute la Capitolul IX - Răspunderea Disciplinară din C.C.M..
In cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute în art. 24.1,  HUNDRED PERCENT S.R.L. are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.
23.3 Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către  HUNDRED PERCENT S.R.L. a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de Codul Muncii.
23.4 In cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 24.1, precum şi în cazul în care CIM a încetat de drept în temeiul art. 23.2,  HUNDRED PERCENT S.R.L. are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. In situaţia în care  HUNDRED PERCENT S.R.L. nu dispune de locuri de muncă vacante, aceasta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului corespunzător pregătirii profesionale si/sau, după caz, capacităţii de muncă constatate de medicul de medicină a muncii.
Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea  HUNDRED PERCENT S.R.L. conform prevederilor art. 24.3 alin. 2 pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
în cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul în termenul prevăzut la art. 24.3 alin. 2, precum şi după notificarea cazului către Agenţia Teritorială de Ocupare a Forţei de Muncă conform art.23.4,  HUNDRED PERCENT S.R.L. poate dispune concedierea salariatului.
23.5 Salariatul poate fi concediat pentru motive de necorespundere profesională, cu respectarea procedurii de evaluare prealabilă, stabilită prin prezentul C.C.M..
23.6 Evaluarea salariatului pentru necorespundere profesională se face de către o comisie numită de către  HUNDRED PERCENT S.R.L.. Din comisie va face parte şi un reprezentant al RS.
23.7 Comisia va convoca salariatul şi îi va comunica acestuia în scris, cu cel puţin 5 zile înainte:
a) data, ora exactă şi locul întrunirii comisiei;
b) modalitatea în care se va desfăşura examinarea.
23.8 Examinarea va avea ca obiect activităţile prevăzute în fişa postului salariatului în cauză.
23.9 în cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai în măsura în care salariatul în cauză a făcut obiectul formării profesionale în respectiva materie.
23.10 Necorespunderea profesionlă poate fi susţinută de comisie prin dovezi de îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scrisă, orală, practică şi alte probe.
23.11 în cazul în care, în urma examinării, salariatul este considerat necorespunzător profesional de către comisie, acesta are dreptul de a contesta hotărârea comisiei în termen de 10 zile de la comunicare. Contestaţia va fi depusă la conducerea  HUNDRED PERCENT S.R.L.. Contestaţia va fi analizată de o nouă comisie numită de către conducerea  HUNDRED PERCENT S.R.L..
23.12 Dacă salariatul nu a formulat contestaţia în termenul prevăzut la art. 23.11 sau dacă după formularea contestaţiei şi reexaminarea hotărârii comisiei, aceasta este menţinută,  HUNDRED PERCENT S.R.L. poate emite şi comunica decizia de desfacere a contractului individual de muncă al salariatului, pentru motive de necorespundere profesională. Decizia astfel emisă va conţine rezultatul cercetării prealabile a salariatului în cauză.
23.13 Pe o perioadă de minimum 6 luni de la reluarea activităţii, considerată perioadă de readaptare, salariaţii care au beneficiat de concediu de maternitate şi/sau concediu legal plătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani, nu vor putea fi concediaţi pentru motivul de necorespundere profesională prevăzut de Codul Muncii.
ART. 24
24.1 Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea CIM determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fără legătura cu persoana acestuia.
Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
24.2 Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.
24.3. In situaţia în care  HUNDRED PERCENT S.R.L. intenţionează să efectueze concedieri individuale determinate de desfiinţarea postului ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătura cu persoana acestuia, aceasta va oferi fiecărui salariat ce urmează sa fie concediat un alt post, în măsura în care  HUNDRED PERCENT S.R.L. are această posibilitate, potrivit studiilor şi/sau calificării profesionale a acestora.
In condiţiile în care  HUNDRED PERCENT S.R.L. va dispune concedieri individuale, determinate de desfiinţarea postului ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia, şi va oferi salariatului un post, iar acesta refuză oferta, salariatul va fi concediat.
Art. 25
25.1 In situaţia în care  HUNDRED PERCENT S.R.L. intenţionează să efectueze concedieri colective, aceasta va oferi fiecărui salariat ce urmează sa fie concediat, un alt post, în măsura în care  HUNDRED PERCENT S.R.L. are această posibilitate, potrivit studiilor şi/sau calificării profesionale a acestora, cu menţinerea salariului de bază avut.
25.2 în condiţiile în care  HUNDRED PERCENT S.R.L. va dispune concedieri colective, salariaţii concediaţi, cărora  HUNDRED PERCENT S.R.L. le-a oferit alte posturi cu menţinerea salariului de bază avut, însă aceştia le-au refuzat, vor beneficia în afara drepturilor cuvenite la zi, de o compensaţie în cuantumul unui salariu de bază de încadrare.
25.3 în condiţiile în care  HUNDRED PERCENT S.R.L. va dispune concedieri colective, salariaţii concediaţi, cărora  HUNDRED PERCENT S.R.L. nu le poate oferi alte posturi conform art. 25.1, sau pe posturile oferite nu poate asigura păstrarea salariului de bază şi salariaţii în cauză optează pentru concediere, vor beneficia de 3 salarii compensatorii de bază de încadrare a persoanei respective;
25.4 în situaţia în care  HUNDRED PERCENT S.R.L. intenţionează să efectueze schimbări din funcţie, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului, aceasta are obligaţia de a oferi, în formă scrisă, potrivit studiilor şi/sau calificării profesionale a acestora, fiecărui salariat căruia i se propune să fie schimbat din funcţie, potrivit studiilor şi/sau calificării profesionale a acestora, cu menţinerea salariului de bază avut pe funcţia ocupată în momentul schimbării funcţiei. Refuzul salariatului de a accepta postul oferit nu îi dă dreptul angajatorului de a proceda la desfacerea unilaterală a contractului individual de muncă şi nici la schimbarea din funcţie.
Salariile compensatorii acordate în urma concedierilor individuale pentru motive care nu ţin de persoana salariatului sau concedierilor colective, se vor achita într-o singură tranşă sau în rate lunare conform acordului  HUNDRED PERCENT SRL -RS. în situaţia în care nu se realizează acordul părţilor, salariile compensatorii se vor achita într-o singură tranşă. Foştilor salariaţi, aflaţi în perioada de plată a salariilor compensatorii în rate lunare, care se anagajează în cadrul  HUNDRED PERCENT S.R.L., li se va sista plata salariilor compensatorii începând cu luna următoare angajării.
Foştii salariaţi care au beneficiat de plata salariilor compensatorii într-o singură tranşă, care se angajează în cadrul  HUNDRED PERCENT S.R.L., vor restitui  HUNDRED PERCENT S.R.L. contravaloarea unui număr de salarii compensatorii egal cu diferenţa dintre numărul de salarii la care a avut dreptul la concediere şi numărul de luni cât s-a aflat în situaţia de concediere, luna angajării fiind considerată lună de concediere. Modul de resituire a salariilor compensatorii se va stabili la angajare, de comun acord, între salariat şi  HUNDRED PERCENT S.R.L..
ART. 27
27.1 în cazul în care  HUNDRED PERCENT S.R.L. intenţionează sa efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu RS cu privire cel puţin la:
a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;
b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.
27.2 In perioada în care au loc consultări, potrivit art. 27.1, pentru a permite RS să formuleze propuneri în timp util,  HUNDRED PERCENT S.R.L. are obligaţia sa furnizeze toate informaţiile relevante şi să notifice, în scris, următoarele:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii sau contractului colectiv de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale sau ale contractului colectiv de muncă;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia RS poate face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
ART. 28
 HUNDRED PERCENT S.R.L. are obligaţia sa comunice o copie a notificării prevăzute la art. 27.2 inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de munca la aceeaşi dată la care a comunicat-o RS.
29.1 RS va propune  HUNDRED PERCENT S.R.L. măsuri în vederea evitării concedierilor sau diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 de zile calendaristice de la data primirii notificării.
29.2  HUNDRED PERCENT S.R.L. are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor art. 29.1, în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
29.3 în situaţia în care, ulterior consultărilor cu RS, potrivit prevederilor art. 27 şi 28,  HUNDRED PERCENT S.R.L. decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, aceasta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
29.4 Notificarea prevăzută la art. 29.3 trebuie sa cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere colectivă, prevăzute la art. 27.2 precum şi rezultatele consultărilor cu RS, prevăzute la art. 29.1, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.
29.5  HUNDRED PERCENT S.R.L. are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 29.3 RS, la aceeaşi dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă. RS poate transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă.
29.6 La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea perioadei prevăzute la art. 29.3, fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
29.7 Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în timp util  HUNDRED PERCENT S.R.L. şi RS, după caz, asupra reducerii perioadei prevăzute la art.29.3, precum şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii.
29.8 în perioada prevăzută la art. 29.3, agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă trebuie să caute soluţii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate şi să le comunice în timp util  HUNDRED PERCENT S.R.L. şi RS.
29.9 La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă prevăzută la art. 29.3 ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
ART. 29
29.1 Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în scris  HUNDRED PERCENT S.R.L. şi RS, după caz, asupra amânării momentului emiterii deciziior de concediere, precum şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de expirarea perioadei iniţiale prevăzute la art. 29.3.
ART. 30
30.1 In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în aceeaşi activitate, indiferent de denumirea reactualizată a postului, fără examen, concurs sau perioadă de probă şi va beneficia de toate drepturile de încadrare avute la concediere.
30.2 în situaţia în care în perioada prevăzută la art. 30.1 se reiau aceleaşi activităţi,  HUNDRED PERCENT S.R.L. va transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informaţi asupra reluării activităţii.
30.3 Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării  HUNDRED PERCENT S.R.L., prevăzută la art. 30.2, pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit.
30.4 în situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit art. 30.2 nu îşi manifestă în scris consimţământul în termenul prevăzut la art. 30.3 sau refuză locul de muncă oferit,  HUNDRED PERCENT S.R.L. poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.
30.5 La aplicarea efectivă a reducerii de personal, dupa reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinţate, măsurile vor afecta in ordine:
a) salariaţii care cumulează două sau mai multe funcţii în unităţi diferite precum şi cei care cumulează pensia cu salariul;
b) patronii sau asociaţii de firme.
30.6 La luarea măsurii de desfacere a CIM pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, în funcţie de situaţiile concrete,  HUNDRED PERCENT S.R.L. împreună cu RS vor stabili de comun acord şi alte criterii, în scopul asigurării protecţiei sociale a salariaţilor.
ART. 31
31.1 Persoanele concediate în temeiul art. 23.1 lit. c şi d, art. 24.1 beneficiază de drept la un preaviz de 20 zile lucrătoare.
31.2 Fac excepţie de la prevederile de mai sus persoanele concediate în temeiul art. 23, care se află în perioada de probă.
31.3 Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină, în mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, numai in cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 23.4.
31.4 în situaţia în care în perioada de preaviz CIM este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
31.5 Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului. ART. 32
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.
ART. 33 în caz de conflict de muncă  HUNDRED PERCENT S.R.L. nu poate invoca în faţă instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
ART. 34
34.1 Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică  HUNDRED PERCENT S.R.L. încetarea CIM, după împlinirea unui termen de preaviz. Refuzul  HUNDRED PERCENT S.R.L. de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
34.2 Termenul de preaviz este de:
a) 11 zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie
b) 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
34.3 Pe durata preavizului CIM continuă să îşi producă toate efectele.
34.4 în situaţia în care în perioada de preaviz CIM este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
34.5 CIM încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale sau parţiale de către  HUNDRED PERCENT S.R.L. la termenul respectiv.
34.6 Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă  HUNDRED PERCENT S.R.L. nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin CIM.
ART. 35
35.1 La încetarea raporturilor de muncă, persoanei în cauză i se vor restitui, în termen de 5 zile, toate documentele personale, iar aceasta va preda gestiunea şi va restitui toate instrucţiunile, sculele(în stare de funcţionare), echipamentele de protecţie (curăţate), conform inventarului personal prin care i-au fost încredinţate.

CAPITOLUL III CONDIŢII DE MUNCĂ, ORGANIZARE, NORMARE, SĂNĂTATE ŞI SECURITATE ÎN MUNCĂ
ART. 36
36.1 Părţile se obligă să instituie un sistem organizat, având drept scop ameliorarea continuă a condiţiilor de muncă, principiul de bază fiind omul şi sănătatea sa, iar dacă acest lucru nu este posibil, să se procedeze la compensaţii băneşti sau de altă natură convenite de comun acord.
36.2  HUNDRED PERCENT S.R.L. are obligaţia de a crea condiţii corespunzătoare de muncă pentru prevenirea îmbolnăvirilor profesionale şi a accidentelor de muncă.
36.3 La sesizarea expresă a compartimentului de prevenire şi protecţie, PSI şi protecţie civilă sau a RS,  HUNDRED PERCENT S.R.L. are obligaţia de a solicita efectuarea măsurării parametrilor care caracterizează condiţiile de muncă şi factorii de mediu. La prelevarea probelor vor participa şi reprezentanţii RS.
în toate cazurile în care condiţiile de muncă se situează constant peste nivelul maxim de noxe admise,  HUNDRED PERCENT S.R.L. are obligaţia de a lua măsuri pentru ameliorarea şi menţinerea acestora cel puţin la nivelul parametrilor minimali prevăzuţi în norme, măsuri ce se vor stabili împreună cu reprezentanţii salariaţilor.
Organizarea activităţii, prin stabilirea unor structuri organizatorice raţionale, repartizarea tuturor salariaţilor pe locuri de muncă cu precizarea atribuţiilor şi răspunderilor lor, elaborarea de norme de muncă, fundamentate din punct de vedere tehnic, precum şi exercitarea controlului asupra modului de îndeplinire a obligaţiilor de serviciu de către salariaţi, sunt atribute de competenţă exclusivă a  HUNDRED PERCENT S.R.L..
38.1  HUNDRED PERCENT S.R.L. are obligaţia de a elabora pentru fiecare loc de muncă instrucţiuni specifice de securitate şi sănătate în 
HUNDRED PERCENT S.R.L. are obligaţia să asigure condiţiile de muncă, conform legislaţiei legale în vigoare
 HUNDRED PERCENT S.R.L. va asigura, pe cheltuiala sa, cadrul organizatoric pentru instruirea, testarea şi perfecţionarea profesională a salariaţilor cu privire la securitatea şi sănătatea în munca
HUNDRED PERCENT S.R.L. va pune la dispoziţia personalului instrucţiunile şi documentaţia de securitate şi sănătate în muncă, PSI şi protecţie civilă în baza cărora salariaţii sunt obligaţi să-şi desfăşoare activitatea, precum şi verificarea modului de insusire al acestora.
38.2 Conducătorii şi personalul cu sarcini de instruire şi verificare pe linia securităţii şi sănătăţii în muncă, PSI şi protecţie civilă răspund, conform legii, în cazul în care salariaţii din subordine săvârşesc abateri din cauza neefectuării instruirii.
38.3 în cazul neefectuării instructajului de instruire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, PSI şi protecţie civilă de către conducătorii locului de muncă, salariatul este obligat să refuze îndeplinirea sarcinilor de serviciu, fără ca refuzul să atragă asupra sa măsuri disciplinare.
38.4 La angajarea unui salariat sau la schimbarea locului de muncă sau a felului muncii şi a celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni, acesta va fi instruit şi testat efectiv cu privire la riscurile ce le presupune noul său loc de muncă şi normele de securitate şi sănătate în muncă PSI şi protecţie civilă pe care este obligat, în procesul muncii, să le cunoască şi să le respecte.
In cazurile în care, în procesul muncii, intervin schimbări ce impun aplicarea unor norme noi de sănătate şi securitate în muncă, salariaţii vor fi instruiţi în condiţiile prevăzute la alineatul precedent.
38.5  HUNDRED PERCENT S.R.L. va organiza la angajare şi, ulterior, o dată pe an, examinarea medicală a salariaţilor, în scopul de a constata dacă sunt apţi pentru desfăşurarea activităţii în posturile pe care ar urma sa le ocupe sau pe care le ocupă, precum şi pentru prevenirea îmbolnăvirilor profesionale. Examinarea medicală este gratuită, iar cheltuielile ocazionate de examinare se vor suporta conform legii. Condiţiile concrete urmează să fie stabilite la nivelul  HUNDRED PERCENT S.R.L., cu consultarea RS.
38.6 în cazul în care dispoziţii legale speciale prevăd examinări medicale la termene mai scurte, determinate de condiţiile deosebite de la locurile de muncă, se vor aplica aceste prevederi.
38.7 Salariaţii sunt obligaţi sa se supună examenelor medicale în condiţiile organizării potrivit prevederilor art. 38.8. Refuzul salariatului de a se supune examinărilor medicale constituie abatere disciplinară.
38.9 Examinarea medicală a salariaţilor la angajare şi, ulterior, o dată pe an se face de către unităţile sanitare de specialitate agreate de  HUNDRED PERCENT S.R.L. şi acreditate de Ministerul Sănătăţii.
38.10 La cererea uneia dintre părţi (salariat/ HUNDRED PERCENT S.R.L.), medicii de medicina muncii şi inspectorii de prevenire şi protecţie vor fi consultaţi la modificarea duratei timpului de lucru şi la acordarea de concedii suplimentare.
38.11 Pentru activităţile şi funcţiile nou introduse este necesară informarea compartimentului prevenire şi protecţie de la nivelul administraţiei centrale a  HUNDRED PERCENT S.R.L., în vederea asigurării securităţii şi sănătăţii în muncă a salariaţilor.
ART. 39
în vederea respectării normelor de securitate, sănătate în muncă şi PSI salariaţii au următoarele obligaţii:
• să-şi însuşească şi să respecte prevederile legislaţiei din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă şi măsurile de aplicare a acestora şi normele P.S.I.;
• să poarte şi să utilizeze corect echipamentul individual de protecţie, acordat spre folosinţă;
• să întreţină echipamentul individual de protecţie, acordat spre folosinţă;
• să participe la instruirea periodică în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă şi P.S.I.;
• să păstreze în  bune condiţii amenajările efectuate de  HUNDRED PERCENT S.R.L., să nu le deterioreze, descompleteze ori să sustragă componente ale acestora;
• să aducă la cunoştinţa conducătorului locului de muncă, în cel mai scurt timp posibil, accidentele de muncă suferite de persoana proprie sau alţi angajaţi.
ART. 40 Salariatul care nu respectă normele de securitate şi sănătate în muncă şi P.S.I. cerute pentru locul de muncă în care îşi desfăşoară activitatea sau pentru activitatea pe care în mod ocazional o desfăşoară, în funcţie de gravitatea abaterii, va fi sancţionat disciplinar.
ART. 41 în situaţia producerii de accidente de muncă acestea vor fi analizate şi tratate potrivit prevederilor legale în vigoare.
ART. 42  HUNDRED PERCENT S.R.L. va analiza împreună cu RS şi cu organele competente ori de câte ori este necesar, cauzele accidentelor de muncă şi ale îmbolnăvirilor profesionale şi vor adopta  măsurile corespunzătoare în vederea eliminării lor.
ART. 43
43.1 Salariaţii de la locurile de muncă nominalizate ca fiind cu condiţii nocive şi de risc, vor fi examinaţi obligatoriu de medicul de medicină a muncii, în conformitate cu prevederile legale.
43.2 Concediile de risc maternal vor fi vizate de medicul de medicina muncii.
43.3 Certificatele medicale eliberate vor fi acceptate la plată după ce vor fi vizate de medicul de familie şi medicul de medicina muncii.
ART. 44
în vederea menţinerii şi îmbunătăţirii condiţiilor de desfăşurare a activităţii,  HUNDRED PERCENT S.R.L. va lua următoarele măsuri de amenajare ergonomică a locului de muncă:
a) asigurarea condiţiilor de mediu (iluminat, microclimat, zgomot, vibraţii, temperatură, aerisire, umiditate);
b) dotarea locurilor de muncă cu instalaţii de ventilaţie, climatizare şi frigidere în funcţie de ponderea personalului, condiţiile de muncă şi de posibilităţile financiare ale societăţii.
ART. 45 La nivelul conducerii, o comisie va analiza modalităţile privind punerea în practică a prevederilor art. 44 şi va stabili un program în funcţie de necesităţi şi de mijloacele financiare.
ART. 46 în situaţia când datorită accidentelor de muncă şi când în urma cercetării efectuate acesta s-a produs din cauze neimputabile lor, iar aceştia au nevoie de proteze chirurgicale, dentare, oculare, auditive, aparate ortopedice etc, altele decât cele prevăzute de poliţele de asigurare încheiate de  HUNDRED PERCENT S.R.L. în favoarea salariaţilor, aceştia beneficiază de ajutoare băneşti în cuantum de 100% din costul lor.
ART. 47 în cazul recomandării comisiei de expertiză medicală sau a medicului de medicina muncii privind schimbarea locului de muncă,  HUNDRED PERCENT S.R.L., în limita posibilităţilor, va asigura trecerea salariatului în alte locuri de muncă pe posturi similare sau inferioare şi, după caz, recalificarea acestuia. Pentru rezolvarea acestei situaţii, dacă există post vacant şi persoana îndeplineşte condiţiile de studii şi vechime, nu se mai organizează concurs. în situaţia în care a fost anunţat concursul acesta nu se va mai organiza.
ART. 48 Pentru salariaţii care au suferit accidente de muncă, neimputabile lor, şi boli profesionale, şi care prezintă recomandări medicale privind investigaţii medicale, intervenţii chirurgicale şi/sau bilete de tratament în ţară,  HUNDRED PERCENT S.R.L. va suporta aceste costuri, atunci când ele nu sunt decontate de casele de asigurări de sănătate la care sunt înscrişi salariaţii, până la recuperarea definitivă a acestora.  HUNDRED PERCENT S.R.L. va deconta si cheltuielile cu transportul. La cercetarea accidentelor de muncă se constituie o comisie, conform legislaţiei în vigoare privind sănătatea şi securitatea în muncă.
ART. 49
49.1  HUNDRED PERCENT S.R.L. va asigura, în măsura posibilităţilor, trecerea pe locuri de muncă corespunzătoare a celor pensionaţi pentru invaliditate de gradul 3.
49.2  HUNDRED PERCENT S.R.L. va asigura, în măsura posibilităţilor, reintegrarea în munca deţinută anterior sau într-o muncă corespunzătoare pregătirii lor pe cei ce au întrerupt activitatea ca urmare a pensionării pentru invaliditate şi au devenit apţi de muncă.
ART. 50  HUNDRED PERCENT S.R.L. răspunde de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şi securităţii în muncă. în elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă  HUNDRED PERCENT S.R.L. se consultă cu RS.
ART. 51  HUNDRED PERCENT S.R.L. poate asigura toţi salariaţii pentru risc de accidente, invaliditate si deces, în condiţiile legii. Anual, în funcţie de posibilităţile economico-financiare ale societăţii,  HUNDRED PERCENT S.R.L. şi RS vor decide de comun acord încheierea unor astfel de asigurări.
ART. 52  HUNDRED PERCENT S.R.L. răspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncă, produse in punctele de lucru si sediul societăţii, pentru crearea condiţiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum şi pentru evacuarea salariaţilor în situaţii speciale şi în caz de pericol iminent.
ART. 53
53.1 Pentru munca prestată în condiţiile prevăzute în contractul individual de muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani convenit la încheierea contractului individual de muncă.
53.2 Salariul cuprinde: salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.
53.3 Salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri se stabilesc pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importanţa, complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, de pregătirea şi competenţă profesională.
53.4 Salariile se stabilesc prin negocieri colective între  HUNDRED PERCENT S.R.L. şi RS şi prin negocieri individuale.
ART. 54
54.1 Sporurile şi indemnizaţiile ce se acordă în condiţiile prezentului contract sunt următoarele:
a) ..............
b) sporuri de vechime:
• 5 %: între 3 şi 5 ani vechime;
• 10 %: între 5 şi 10 ani vechime;
• 15 %: între 10 şi 15 ani vechime;
• 20 %: între 15 şi 20 ani vechime;
• 25 %: peste 20 ani vechime.
pentru acordarea sporului de vechime în muncă angajatorul va lua în considerare integral şi perioadele lucrate anterior.
c) Spor pentru orele lucrate în zilele libere (sâmbăta şi duminica), şi în zilele de sărbători legale în cadrul timpului normal de lucru: 2% din salariul de bază.
d) Spor pentru orele suplimentare care nu au fost compensate corespunzător cu ore libere plătite: 80% din salariul de bază corespunzător duratei acesteia.
ART. 55 Adaosurile la salariul de bază:
55.1 Premiile din fondul de premiere sunt considerate adaosuri la salariu şi pot fi în coeficient de maxim 5% din fondul de salarii consumat trimestrial sau anual la nivelul  HUNDRED PERCENT S.R.L.. Condiţiile de acordare a acestor premii sunt: 
a) încadrarea în fondul de salarii prevăzut în BVC;
b) încadrarea în cheltuiala planificată la 1000 lei venituri din exploatare, calculată cumulat de la începutul anului. în cazul depăşirii cheltuielii la 1000 lei venituri din exploatare planificată, fondul de premiere va fi diminuat proporţional cu procentul de depăşire.
c) premii individuale stabilite de conducerea societăţii;
d) anual, proporţional cu perioada efectiv lucrata, cu excepţia zilelor reprezentând concediu de odihna (sunt exceptate astfel zilele absentate, zilele de concediu medical, perioada de suspendare a CIM);
55.2 Condiţiile de diferenţiere, diminuare, amânare sau anulare pentru cele prevăzute la art. 57.1 se vor stabili de către comisia de negociere  HUNDRED PERCENT SRL -RS.
55.3 La finele anului, după încheierea situaţiei economico-financiară anuala  HUNDRED PERCENT S.R.L. şi avizarea acesteia de către Ministerul Finanţelor, se va acorda salariaţilor participarea la profit, din fondul de participare, conform prevederilor legale. Se aplică aceleaşi condiţii de acordare cu cele prevăzute la art.57.2.
56.4 Adaosurile la salariul de bază pot fi acordate de conducere în funcţie de posibilităţile financiare ale societăţii.
56.5 Tichetele de masă se acordă, în funcţie de posibilităţile financiare ale societăţii, în conformitate cu prevederile legale şi în cuantumul stabilit de acestea şi negocierea cu RS, pentru toţi salariaţii societăţii. Salariaţii au dreptul la un număr de tichete de masă egal cu numărul de zile din lună în care sunt prezenţi în societate şi prestează efectiv activitate conform contractului individual de muncă. Tichetele de masă se distribuie, lunar/trimesrtial în funcţie de posibilităţile financiare ale societăţii, în format de hârtie, în prima decadă a fiecărei luni/trimestru, pentru luna/lunile anterioare.
ART. 57
57.1 în cazuri excepţionale, când din motive tehnice sau din alte motive activitatea a fost întreruptă, salariaţii vor primi 75% din salariul de bază individual avut, cu condiţia ca încetarea lucrului să nu se fi produs din vina lor şi dacă în tot acest timp au rămas la dispoziţia  HUNDRED PERCENT S.R.L..
57.2 în cazurile prevăzute la punctul 58.1, salariaţii beneficiază şi de celelalte drepturi prevăzute de lege pentru astfel de situaţii.
57.3 în perioadele în care autovehiculele  HUNDRED PERCENT S.R.L. se află în reparaţie din motive tehnice, şoferii vor beneficia de plata integrală a salariului de bază corespunzător locului de muncă ocupat. Excepţie fac cazurile în care autovehiculele  HUNDRED PERCENT S.R.L. se află în reparaţie din vina şoferului, situaţie în care acesta va beneficia de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.
ART. 58
58.1 Plata salariilor se face lunar la 10 ale lunii, pentru luna anterioară, prin virament într-un cont bancar sau numerar la solicitarea salariatului cu aprobarea conducerii.
58.2 La solicitarea angajatului, cu aprobarea conducerii, pentru nevoi personale se va acorda avans din salariu.
58.2 Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale  HUNDRED PERCENT S.R.L..
58.3 în caz de lichidare judiciară, salariaţii au calitatea de creditori privilegiaţi şi drepturile lor băneşti constituie creanţe privilegiate, urmând a fi plătite integral, înainte de a-şi revendica cota parte ceilalţi creditori.
ART. 59
59.1 în conformitate cu dispoziţiile legale în vigoare, salariul este confidenţial şi nu poate fi comunicat decât cu acceptul salariatului sau la cererea organului de urmărire penală, sau instanţei judecătoreşti.
încălcarea confidenţialităţii salariului, constituie abatere disciplinară şi se sancţionează conform Codului Muncii.
Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta, care este obligată să păstreze caracterul confidenţial.
în scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariaţilor, confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă RS, în strictă legătură cu interesele acestora şi în relaţia lor directă cu HUNDRED PERCENT S.R.L.
59.2 în caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu există nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în condiţiile dreptului comun.
59.3 Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit. Statele de plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se arhivează de către angajator, în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.
59.4 Acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau contractuale.
59.5  HUNDRED PERCENT S.R.L. va ţine o evidenţă în care să se menţioneze activitatea desfăşurată în baza contractului individual de muncă şi drepturile de care salariaţii au beneficiat şi le vor elibera dovezi despre acestea.
CAPITOLUL V TIMPUL DE MUNCĂ. CONCEDII ŞI ZILE LIBERE
ART. 60
61.1 Timpul de muncă reprezintă orice perioada în care salariatul prestează muncă, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor CIM, C.C.M. şi ale legislaţiei în vigoare.
Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână.
Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu două zile de repaus.
în funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână. în cazurile în care durata normală a timpului de muncă se stabileşte potrivit prevederilor mai sus menţionate, durata timpului de muncă zilnic nu poate depăşi 11 ore. Programul zilelor de lucru şi a zilelor libere se face de administrator, cu consultarea salariaţilor, în baza graficelor lunare întocmite, unde sunt prevăzute două zile libere pe săptămână.
61.2 Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.
Prin excepţie, durata timpului de muncă ce include şi orele suplimentare poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână. La stabilirea perioadei de referinţă prevăzută la alineatul precedent nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă. Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot efectua ore suplimentare. Durata timpului de muncă a tinerilor în vârstă de până la 18 ani este de 6 ore pe zi, respectiv 30 de ore pe săptămână.
61.3 La locurile de muncă unde, datorită specificului activităţii, nu există posibilitatea încadrării în durata normală a timpului zilnic de lucru, pot fi stabilite forme specifice de organizare a timpului de lucru, după caz, în tură, tură continuă, program fracţionat; locurile de muncă la care se aplică aceste forme specifice de organizare, precum şi modalităţile concrete de organizare şi evidenţă a muncii prestate vor fi stabilite diferenţiat în funcţie de necesităţile reale ale  HUNDRED PERCENT S.R.L., de către  HUNDRED PERCENT S.R.L. cu consultarea RS.
61.4 Salariaţii pot solicita, individual, în mod justificat, decalarea programului de lucru. Şeful locului de muncă va analiza cererea şi o va aproba în funcţie de posibilităţi.
61.5 Programul de lucru al personalului din cadrul societăţii va fi stabilit de conducere având în vedere sezonul comercial, priorităţile societăţii şi solicitările pieţii.
ART. 62 în situaţiile în care volumul de muncă nu justifică încadrarea pentru o normă întreagă, cu o durată a timpului de lucru de 8 ore, aceasta se poate face şi pentru o fracţiune de normă (CIM cu timp parţial).
Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
Art. 63 
63.1 Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin. 
63.2 În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru. 
63.3.  Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă
63.4.Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conţine, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (2), următoarele: 
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu; 
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului; 
c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează.
63.5 Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si prin contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului. 
63.6 Salariații cu munca la domiciliu au obligația de a respecta și de a asigura confidențialitatea informațiilor și documentelor utilizate în timpul muncii la domiciliu.
ART. 64 în cadrul  HUNDRED PERCENT S.R.L., începutul şi sfârşitul programului zilnic de lucru sunt stabilite de către administraţia  HUNDRED PERCENT S.R.L..
ART. 65 Orice salariat are dreptul de a munci la  HUNDRED PERCENT S.R.L., în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Durata acestor contracte individuale de muncă va fi stabilitită în funcţie de atribuţiile stabilite pentru fiecare post ocupat.
ART. 66
66.1 Orele prestate, la solicitarea angajatorului, peste programul normal de lucru stabilit în unitate sunt ore suplimentare.
66.2 Salariaţii pot fi chemaţi să presteze ore suplimentare numai cu consimţământul lor.
66.3 Pentru prevenirea sau înlăturarea efectelor unor calamităţi naturale, ale unor accidente ori ale altor cazuri de forţă majoră, salariaţii au obligaţia de a presta muncă suplimentară cerută de  HUNDRED PERCENT S.R.L..
ART. 67
67.1 Muncă suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 90 de zile după efectuarea acesteia.
In aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.
67.2 în cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termen de 9 0 de zile în luna următoare, muncă suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia conform art. 56.1 lit. d.
ART. 68
68.1 Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă.
Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore
consecutive.
68.2 ZILELE DE REPAUS SĂPTĂMÂNAL
Repausul săptămânal este de 48 de ore consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica.
In cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau
desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile.
In situaţia prevăzută la aliniatul precedent, salariaţii vor beneficia de un spor la salariu conform
art. 56.1 lit. d.
68.3 ZILE DE SĂRBĂTORI LEGALE
Zilele de sărbătoare legală aprobate prin H.G, în care nu se lucrează sunt:
• 1 şi 2 ianuarie;
• 24 ianuarie - Ziua Unirii Principatelor Române;
• Vinerea Mare, ultima zi de vineri înaintea Paştelui;
• prima şi a doua zi de Paşti;
• 1 mai;
• 1 iunie;
• prima şi a doua zi de Rusalii;
• Adormirea Maicii Domnului;
• 30 noiembrie - Sfântul Apostol Andrei cel întâi chemat, Ocrotitorul României;
• 1 decembrie;
• prima şi a doua zi de Crăciun;
• două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.
Acordarea zilelor libere se face de către  HUNDRED PERCENT S.R.L..
68.4 ZILE LIBERE STABILITE PRIN C.C.M. CONFORM CODULUI MUNCII
• 8 martie (numai pentru salariate), acordarea zilei libere de 8 martie nu întrerupe şi nu prelungesc concediu de odihnă, concediu medical, concediu fără plată, concediul de maternitate, concediul pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani, şi nu va conduce la angajare de personal suplimentar.
• acordarea unei zile libere plătite in cursul anului, pentru efectuarea analizelor si/sau a investigaţiilor medicale (prin solicitare scrisa a salariatului si aprobarea conducerii).
68.5 Datorită specificului activităţii  HUNDRED PERCENT S.R.L., părţile convin ca în punctele de lucru unde se impune asigurarea continuităţii serviciului sau pentru respectarea standardelor de calitate, salariaţii vor lucra şi în zilele prevăzute de art. 68.2 - 68.4, în funcţie de programul stabilit la aceste locuri de muncă.
Orele lucrate în aceste zile peste programul normal de lucru săptămânal se vor recupera în termen de 90 zile sau, dacă nu au putut fi recuperate în acest termen, vor fi plătite în condiţiile legii.
ART. 69 în cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la o pauză de 15 minute, care este cuprinsă în durata zilnică normală a timpului de muncă. Această pauză nu se ia la oră fixă, ci numai când procesul de desfăşurare a activităţii o permite.
ART. 70
70.1 Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor şi nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.
a) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 21 de zile lucrătoare.
b) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în CIM, şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.
c) La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată.
d) In situaţia în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situaţia de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate.
e) Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual şi în situaţia în care incapacitatea temporară de muncă se menţine, în condiţiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic,  HUNDRED PERCENT S.R.L. fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.
f) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.
g) în cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză,  HUNDRED PERCENT S.R.L. este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.
h) Sărbătorile legale în care nu se lucrează precum şi zilele libere plătite stabilite prin C.C.M. nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.
70.2 Durata concediului de odihnă anual se stabileşte în funcţie de vechime în muncă, după cum urmează:
• până la 10 ani vechime: 21 zile lucrătoare
• peste 10 ani vechime: 25 zile lucrătoare
Salariaţii care au vârsta sub 18 ani au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă de 24 de zile lucrătoare (cu 3 zile mai mult decât persoanele cu până la 10 ani vechime).
70.3 Vechimea în muncă, ce se ia în considerare pentru stabilirea numărului de zile de concediu, este aceea pe care angajaţii o împlinesc la data de 31 decembrie a anului pentru care se acordă concediul, indiferent de tipul de normă şi data la care îl vor efectua.
70.4 Salariaţii nou angajaţi în cursul anului au dreptul la o durată a concediului de odihnă stabilită proporţional cu perioada lucrată de la angajare până la sfârşitul anului respectiv, conform tranşelor de vechime în muncă stabilite la art. 70.2.
ART. 71
71.1 Programarea efectuării concediilor de odihnă este în sarcina  HUNDRED PERCENT S.R.L., cu consultarea RS, şi trebuie să aibă în vedere eşalonarea anuală judicioasă care să nu necesite angajarea de personal suplimentar. Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.
71.2 în cazul în care soţul şi soţia lucrează în cadrul  HUNDRED PERCENT S.R.L., se va asigura în limita posibilităţilor serviciului, programarea simultană a concediilor de odihnă.
71.3  HUNDRED PERCENT S.R.L. este obligată să acorde, iar salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute în C.C.M.atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
ART. 72
72.1 Ordinea efectuării concediilor de odihnă, stabilită conform art. 71, va fi modificată şi concediul va fi reprogramat şi/sau întrerupt şi efectuat până la sfârşitul anului, în următoarele cazuri:
a) Salariatul se află în incapacitate temporară de muncă şi în situaţiile prevăzute la art. 78 lit."d" si „e".
b) Salariata solicită concediu de odihnă înaintea sau în continuarea concediului de maternitate.
c) Salariatul este chemat să satisfacă obligaţii militare, altele decât serviciul militar în termen.
d) Salariatul urmează sau trebuie să urmeze un curs de pregătire profesională.
e) Salariatul are recomandare medicală pentru a urma un tratament într-o staţiune balneoclimaterică, într-o anumită perioadă a anului. în acest caz perioada efectuării concediului de odihnă va fi cea indicată în recomandarea medicală.
f) Din motive întemeiate care au intervenit după programare, prezenţa salariatului la serviciu este necesară în interesul serviciului precum şi în cazul în care salariatul solicită pentru interese personale schimbarea datei plecării în concediu iar interesele serviciului o permit.
72.2 Dacă în timpul când salariaţii sunt în concediu de odihnă intervine una din situaţiile prevăzute la art. 72.1, literele a, c, d, sau interesele unităţii o cer, concediul se întrerupe. Restul zilelor de concediu se vor efectua după ce au încetat situaţiile respective, iar când aceasta nu este posibilă, la data stabilită prin programare, obligatoriu până la sfârşitul anului calendaristic.
72.3 în cazul în care concediul început la o anumită dată este întrerupt, indemnizaţia nu se restituie.
în această situaţie, se va proceda la regularizarea plăţilor în raport cu indemnizaţia de concediu aferentă zilelor neefectuate şi cu salariul cuvenit pentru perioada lucrată după întreruperea concediului sau cu drepturile cuvenite pe această perioadă, după caz, potrivit legii. La data programată pentru efectuarea părţii restante a concediului de odihnă se acordă salariatului indemnizaţia cuvenită pentru această parte.
ART. 73  HUNDRED PERCENT S.R.L. poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. în acest caz  HUNDRED PERCENT S.R.L. are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
Timpul consumat cu deplasarea dus-întors se consideră timp lucrat şi se adaugă la concediul de odihnă plătit.
Rechemarea din concediu se poate face doar de către conducerea societăţii. 
ART. 74
74.1 Concediul se poate acorda şi fracţionat dacă interesele serviciului o cer sau la solicitarea celui în cauză, atunci când interesele serviciului o permit, cu condiţia însă ca una dintre fracţiuni să fie de cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
Concediul de odihnă va trebui să fie efectuat în totalitate până la sfârşitul anului în curs. Excepţie fac:
- concediile programate şi reprogramate în luna decembrie, dar care nu vor depăşi 15 ianuarie;
- concediile programate în luna decembrie, dar care nu se pot efectua până la sfârşitul anului datorită întreruperii cu concediu medical şi care se vor efectua în anul următor după expirarea concediu medical.
Indemnizaţia de concediu de odihnă se calculează şi se plăteşte până la 31 decembrie a anului pentru care se efectuează zilele de concediu de odihnă. în cazul în care salariaţii solicită decalarea efectuării concediului de odihnă din anul în curs pentru anul următor, pentru interese personale, conducerea poate aproba decalarea concediului de odihnă până la 31.03. a anului următor.
în cazul în care din motive întemeiate, intervenite după programare, salariaţii nu şi-au efectuat integral concediul de odihnă pe anul în curs, prezenţa lor fiind expres solicitată în interes de serviciu de către  HUNDRED PERCENT S.R.L., aceştia îşi vor efectua restul de concediu până la sfârşitul anului următor, în perioada solicitată.
74.2 Este interzisă întreruperea concediului de odihnă a cărui efectuare a început sau neefectuarea în totalitate a concediului, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 72.2.
ART. 75
75.1 Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, compusă din salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în C.C.M..
75.2 Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la art. 75.1 din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
75.3 La solicitarea salariatului, indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către  HUNDRED PERCENT S.R.L. cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
ART. 76 Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării CIM.
ART. 77
77.1 în cazul în care CIM încetează după ce salariatul a efectuat concediul de odihnă, acesta va fi obligat să suporte contravalaoarea indemnizaţiei de concediu necuvenite încasate, corespunzătoare perioadei nelucrate în an. Prevederile de mai sus nu sunt aplicabile în următoarele cazuri:
-concediere conform art. 65 din Codul Muncii; -pensionare pentru limita de vârstă;
- pensionare anticipată; -pensionare anticipată parţial; -pensionare pentru invaliditate;
- deces.
77.2 Recuperarea sumelor datorate se va face prin depunere la casieria unităţii sau prin reţinerea din ultimele drepturi salariale.
ART. 78 Salariaţii au dreptul la zile lucrătoare libere consecutive plătite (care nu se includ în durata concediului de odihnă) pentru evenimente deosebite în familie sau alte situaţii, după cum urmează:
a) căsătoria salariatului - 5 zile
b) căsătoria unui copil - 3 zile
c) naşterea unui copil - 5 zile
d) decesul: soţului, soţiei, copilului, părinţilor, fraţilor, surorilor, socrilor sau al unei persoane aflate în întreţinere şi care locuieşte împreună cu salariatul - 3 zile
e) donarea de sânge - conform prevederilor legale
Zilele libere prevăzute se acordă la data producerii evenimentului; acestea nu întrerup şi nu prelungesc concediu de odihnă, concediul medical, concediul fără plată, concediul de maternitate şi concediul pentru îngrijire copil până la 2 ani.
Art. 79
79.1 Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii pot beneficia de maxim 30 zile calendaristice pe an concediu fără plată. Solicitările de concediu fără plată vor fi adresate Directorului General şi vor purta avizul şefului locului de muncă.
79.2 Concediile fără plată se scad din vechimea în muncă.
79.3 Salariaţii au dreptul la concediu fără plată pentru studii:
a) salariaţii de la toate formele de învăţământ superior beneficiază de un concediu fără plată de 30 zile calendaristice pe an la cerere, eşalonat în două etape sau integral, pentru fiecare an de studiu, cu prezentarea actelor doveditoare de participare la aceste examene; aceste concedii de studii se vor acorda numai pentru perioada în care se desfăşoară sesiunea de examene.
b) participanţii la toate formele de maşter beneficiază de un concediu fără plată de 30 zile calendaristice la cerere, eşalonat în două etape sau integral, pentru fiecare semestru de studiu, cu prezentarea actelor doveditoare de participare la aceste examene; aceste concedii de studii se vor acorda numai pentru perioada în care se desfăşoară sesiunea de examene.
ART. 80 La cerere salariatului i se pot acorda un număr de ore de învoire fără plată, în următoarele condiţii:
a) efectuarea unor analize, tratamente medicale;
b) citaţie;
c) alte situaţii când salariatul solicită şi activitatea unităţii o permite. DIRECTOR GENERAL, /£~s°c^>. 30

CAPITOLUL VI
MĂSURI DE PROTECŢIE ŞI FACILITĂŢI ACORDATE SALARIAŢILOR
ART. 81 La cererea persoanei concediate,  HUNDRED PERCENT S.R.L. are obligaţia să elibereze adeverinţe-referinţe scrise asupra perioadei de angajare şi a modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu, precum şi a comportamentului persoanei la locul de muncă.
ART. 83 în afara ajutoarelor prevăzute de lege, la care au dreptul, salariaţii vor beneficia şi de următoarelor ajutoare:
a) în cazul decesului salariatului un ajutor acordat familiei(unui singur membru al familiei -soţul supravieţuitor, copilul, părintele, tutorele) în cuantum de două salarii minime brute garantate în plată, la data producerii evenimentului.
b) Dacă decesul a survenit din cauza unui accident de muncă, a unui accident în legătură cu munca sau a unei boli profesionale, cuantumul ajutorului acordat familiei va fi de trei salarii minime brute garantate în plată, la data producerii evenimentului unui singur membru al familiei.
c) un salariu minim brut garantat în plată, la data producerii evenimentului, la decesul soţului sau soţiei ori la decesul mamei, tatălui sau copilului.
Acordarea ajutoarelor prevăzute la punctele a, b, c se acordă în baza documentelor justificative prezentate (copia certificatul de deces; termenul de prezentare a documentelor justificative nu poate depăşi 60 zile de la data eliberării), plata acestora se va face trimestrial în ultima lună a trimestrului. în cazuri excepţionale, când bugetul aprobat nu permite, plata se poate face în exerciţiul financiar următor.
ART. 84 La nivelul  HUNDRED PERCENT S.R.L., din fondul pentru cheltuieli sociale constituit conform prevederilor legale, vor fi suportate cheltuieli pentru: 
- cadouri în bani oferite copiilor minori ai salariaţilor cu ocazia zilei de 1 Iunie;
- cadouri în bani oferite salariaţilor cu ocazia sărbătorilor de Paşte şi Crăciun;
- cadouri în bani oferite salariatelor cu ocazia zilei de 8 Martie.
 HUNDRED PERCENT S.R.L. împreună cu RS vor stabili sumele necesare pentru acordarea acestor cadouri, cu încadrarea în nivelul cheltuielilor de natură salarială aprobat prin BVC. B.
- ajutoare pentru naştere;
- ajutoare pentru înmormântare
Conducerea societăţii va analiza şi va aproba solicitările salariaţilor. ART. 85
85.1 Salariaţii  HUNDRED PERCENT S.R.L. care au atribuţii de deplasare cu caracter permanent în aceeaşi localitate se vor deplasa cu mijloc auto pus la dispoziţie de  HUNDRED PERCENT S.R.L.. în situaţia în care nu se poate asigura transportul acestora la şi de la unităţile respective, se va deconta contravaloarea biletelor de
Transport/bon combustibil, care vor fi aprobate de conducerea societăţii. Gestionarea se face de compartimentul economic.
85.2 Salariaţii  HUNDRED PERCENT S.R.L. trimişi în delegaţie în alte localităţi vor beneficia de următoarele drepturi:
a) decontarea cheltuielilor efective cu mijloace de transport in comun;
b) decontarea cheltuielilor de cazare a unităţilor hoteliere de pana la 4 stele inclusiv in cuantum de 350 lei/noapte cu posibilitatea indexării cu 50% de către conducătorul societăţii, pe durata deplasări, iar in cazul in care nu exista posibilitatea cazării in localitate, aceasta se va face in cea mai apropiata localitate; in cazul neprezentarii documentelor de cazare se va deconta suma de 150 lei, pe noapte;
c) indemnizaţia de delegare pentru fiecare zi de delegare, in cuantum de 50 lei/zi, inclusiv zilele nelucratoare. în cazul delegării pe mai multe zile indemnizaţia se acordă în procent şi pentru ultima zi, dacă intre ora plecării si ora sosirii sunt cel puţin 12 ore, pentru fiecare zi de delegare; în cazul în care delegarea durează o singură zi, persoana are dreptul la indemnizaţia de delegare dacă între ora plecării şi ora sosirii sunt cel puţin 12 ore. Drepturile de deplasare se pot acorda numai în cazul deplasării efectuate la o distanţă de peste 10 km în afara localităţii în care unitatea îşi are sediul sau în care angajaţii îşi au locul de muncă obişnuit, de unde aceştia nu se pot înapoia la sfârşitul zilei de lucru.
d) Pentru salariaţii care se deplasează în delegaţii internaţionale, indemnizaţia de delegare se va acordă prin asimilare cu prevederile Legale. LG.nr. 72/2022.
e)cu aprobare scrisă a conducerii, salariatul se va putea deplasa cu autovehiculul proprietate personală; în acest caz se vor deconta cheltuielile de carburanţi la preţul zilei la liber, la un consum de 10 litri/100 km.
f) cu aprobarea scrisă a Directorului General, salariaţii pot efectua deplasarea în interes de serviciu cu avionul.
85.3 în cazul delegaţiilor nu se va acorda indemnizaţia de delegare şi tichete de masă. Contravaloarea mesei zilnice pentru fiecare participant va reprezenta 50 lei/zi/persoană.
85.4 în cazul cursurilor organizate de  HUNDRED PERCENT S.R.L. se acordă indemnizaţia de delegare şi nu se acordă tichete de masă participanţilor la curs. Contravaloarea mesei zilnice pentru fiecare participant va reprezenta 50 lei/zi/persoană.
ART. 86 Salariaţii trimişi în delegaţie beneficiază de drepturile de delegare prevăzute la art. 85. în cazul în care delegarea depăşeşte 30 de zile consecutive, în locul indemnizaţiei de delegare se plăteşte o indemnizaţie egală cu 50% din salariul de bază zilnic. Această indemnizaţie se acordă proporţional cu numărul de zile ce depăşeşte durata neîntreruptă de 30 de zile.
ART. 87
87.1 Femeile gravide, nu vor fi trimise în deplasare în alte localităţi.
87.2 Femeile care au în îngrijire copii de vârstă preşcolară nu pot fi trimise în delegaţie în alte localităţi, pentru o durată mai mare de o zi, decât cu acordul lor.
ART. 88
88.1 în afara concediului plătit pentru îngrijirea copiilor în vârstă de până la 2 ani, salariata-mamă poate beneficia de încă un an concediu fără plată.
Pe perioada în care salariata se află în concediul prevăzut la alineatul anterior, nu i se va putea desface CIM, iar pe postul sau nu vor putea fi angajate alte persoane decât cu CIM pe perioadă determinată.
88.2 Oricare dintre părinţii fireşti, salariaţi  HUNDRED PERCENT S.R.L., care au în întreţinere copil/copii cu dizabilitate şi care se ocupă efectiv de îngrijirea copilului/copiilor cu dizabilitate (gravă sau accentuată), beneficiază, la cerere, de program de lucru redus la 4 ore. în această perioadă, drepturile salariale se acordă pentru o normă întreagă. Timpul în care au fost încadraţi în aceste condiţii se consideră, la calculul vechimii în muncă, timp lucrat cu o normă întreagă, în situaţia în care ambii părinţi sunt salariaţi  HUNDRED PERCENT S.R.L., de prevederile acestui articol beneficiază numai unul dintre aceştia.
ART. 89
89.1 Salariatele gravide, începând cu luna a V-a de sarcină, precum şi cele care alăptează nu vor fi repartizate la muncă de noapte, nu vor fi chemate la ore suplimentare, nu vor fi trimise în deplasare şi nu vor putea fi detaşate decât cu acordul lor. La solicitarea Comitetului de sănătate şi securitate în muncă,  HUNDRED PERCENT S.R.L. are obligaţia sa evalueze riscurile pe care le presupune locul de muncă al salariatei care anunţă că este însărcinată, precum şi al salariatei care alăptează şi să le informeze cu privire la acestea.
89.2  HUNDRED PERCENT S.R.L. are obligaţia de a acorda salariatelor gravide, dispensă pentru consultaţii prenatale în limita a maxim 16 ore pe lună, fără a le fi afectate drepturile salariale. Salariata în cauza este obligată sa prezinte adeverinţă medicală privind efectuarea controalelor pentru care s-a învoit.
89.3 La recomandarea medicului, femeile gravide vor beneficia de schimbarea locului de muncă, iar în limita posibilităţilor trecerea într-un post similar sau inferior.
ART. 90 Femeile au dreptul la concedii medicale prenatale şi postnatale plătite, concedii pentru îngrijirea copiilor bolnavi, precum şi pentru creşterea copiilor în condiţiile legii.
ART. 91 Salariatele care au în întreţinere copii de vârstă preşcolară şi care nu mai beneficiază de concediu medical plătit pentru îngrijirea copiilor bolnavi, pot beneficia de 7 zile libere pe an, plătite cu salariul de bază, pentru îngrijirea copiilor internaţi în spital, după prezentarea actului care face dovada internării.
92.1 Femeile au dreptul, conform Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, la tratament egal cu bărbaţii, în situaţii egale sau comparabile, ca: angajarea, încadrarea pe post, promovarea, salarizarea etc.
92.2  HUNDRED PERCENT S.R.L. este obligată să asigure egalitatea de şanse şi tratament între angajaţi, femei şi bărbaţi, în cadrul relaţiilor de muncă de orice fel inclusiv prin introducerea de dispoziţii pentru interzicerea discriminărilor în Regulamentul Intern.
92.3 Maternitatea nu constituie un motiv de discriminare pentru selecţia candidatelor la angajare, promovare, salarizare etc.
92.4  HUNDRED PERCENT S.R.L. va adopta toate măsurile privind protecţia maternităţii la locurile de muncă în conformitate cu dispoziţiile legale în vigoare.
92.5 Pentru prevenirea şi eliminarea oricăror comportamente, definite drept hărţuire sexuală, potrivit legii,  HUNDRED PERCENT S.R.L. este obligată să prevadă în Regulamentul Intern sancţiuni disciplinare pentru angajaţii care încalcă demnitatea personală a altor angajaţi, comiţând acţiuni de discriminare definite la art. 4 din Legea nr. 202/2002.
ART. 93 Angajaţii care se consideră discriminaţi după criteriul de sex sau orientare sexuală sau au suferit forme de hărţuire sexuală în cadrul relaţiilor de muncă au dreptul să sesizeze RS.
ART. 94 în cazul în care salariaţii  HUNDRED PERCENT S.R.L. sunt agresaţi în timpul programului de lucru, rezultat al exercitării atribuţiilor de serviciu şi în legătură cu atribuţiile de serviciu de către clienţi sau alte persoane,  HUNDRED PERCENT S.R.L. le va asigura acestora consultanţă juridică.
ART. 92
CAPITOLUL VII FORMAREA PROFESIONALĂ
ART. 95
95.1 Formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective principale:
a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă;
b) obţinerea unei calificări profesionale;
c) actualizarea  cunoştinţelor şi  deprinderilor specifice  postului  şi  locului  de  muncă  şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază;
d) reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice;
e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale;
f) prevenirea riscului şomajului;
g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.
95.2 Formarea profesională şi evaluarea cunoştinţelor se fac pe baza standardelor ocupaţionale.
ART. 96 Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de către  HUNDRED PERCENT S.R.L. sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară sau din străinătate;
b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi al locului de muncă;
c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;
d) ucenicie organizată la locul de muncă;
e) formare individualizată;
f) alte forme de pregătire convenite între  HUNDRED PERCENT S.R.L., salariat şi RS. 
ART. 97
1.  HUNDRED PERCENT S.R.L. are obligaţia de a asigura salariaţilor, cel puţin o dată la 2 ani acces periodic la formarea profesională.
2. Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată în condiţiile alin. 1, se suportă de către  HUNDRED PERCENT S.R.L..
ART. 98  HUNDRED PERCENT S.R.L. elaborează anual şi aplică planuri de formare profesională, cu acordul RS până la data de 31.12 pentru anul următor sau ori de câte ori este nevoie. Planul de formare profesională elaborat conform prevederilor alin. 1 devine anexă la contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate.
RS va participa, prin împuterniciţii săi, la orice formă de examinare organizată în vederea absolvirii unui curs de formare profesională în cadrul unităţii.
Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul planului de formare profesională, prin afişare în locuri adecvate în interiorul unităţii.
Art. 99
99.1 In ceea ce priveşte formarea profesională, părţile convin ca în cazul în care salariatul este cel care are iniţiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate,  HUNDRED PERCENT S.R.L. va analiza solicitarea salariatului, împreună cu RS.
99.2  HUNDRED PERCENT S.R.L. va decide cu privire la cererea formulată de salariat potrivit aliniatului precedent, în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată,  HUNDRED PERCENT S.R.L. va decide cu privire la condiţiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta.
ART. 100
100.1 Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională. Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.
100.2 Salariaţii au dreptul la concediu fără plată, atunci când participă la cursuri de formare profesională - 30 de zile calendaristice/an.
100.3 Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa.
Societatea poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.
100.4 Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată
administraţiei cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională.
100.5 Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic.
ART. 101
101.1 în cazul în care  HUNDRED PERCENT S.R.L. nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de  HUNDRED PERCENT S.R.L., de până la  10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.
în situaţia de mai sus, indemnizaţia de concediu va fi stabilită conform art. 150 din Codul Muncii.
Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit prevăzut la primul aliniat se stabileşte de comun acord cu conducerea societăţii. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată conducerii societăţii în condiţiile prevăzute la art. 100.3.
101.2 Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.
ART. 102
102.1 Participarea la formare profesională poate avea loc la iniţiativa angajatorului sau la iniţiativa salariatului.
Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, fac obiectul unor acte adiţionale la CIM .
ART. 103
103.1 în cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de  HUNDRED PERCENT S.R.L., toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta.
103.2 în cazul în care, în condiţiile prevăzute la art.103.1, participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională presupune scoaterea parţială din activitate, salariatul participant va beneficia de drepturi salariale, astfel:
a) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă ce nu depăşeşte 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de salariul integral corespunzător postului şi funcţiei deţinute, cu toate indemnizaţiile, sporurile şi adaosurile la acesta;
b) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de bază.
ART. 104
104.1 Salariaţii care au încheiat acte adiţionale la contractul individual de muncă, în vederea formării profesionale, în baza unor contracte de şcolarizare în instituţii de învăţământ acreditate, vor fi obligaţi să suporte cheltuielile ocazionate de aceasta, proporţional cu perioada nelucrata, dacă inceteaza CIM din iniţiativa proprie înainte de împlinirea termenului calculat dupa cum urmează:
- atunci când valoarea cursului este de până în 2.000 lei angajatul nu poate avea iniţiativă încetării raporturilor de muncă pentru o perioadă de 6 luni de la data finalizării cursurilor
- atunci cănd valoarea cursului depăşeşte 2.000 lei angajatul nu poate avea iniţiativă încetării raporturilor de muncă pentru o perioadă de 1 an de la data finalizării cursurilor
104.2 Nerespectarea de către salariat a dispoziţiei prevăzute la art. 104.1 determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la CIM.
104.3 Obligaţia prevăzută la art. 104.2 revine şi salariaţilor care au fost concediaţi în perioada stabilită prin actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau al căror CIM a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în legătură cu munca sa, precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

CAPITOLUL VIII
ALTE PREVEDERI ÎN LEGĂTURĂ CU DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE PĂRŢILOR
ART. 105
105.1 Părţile contractante recunosc, pentru fiecare dintre ele şi pentru salariaţi în general, libertatea de opinie a fiecăruia. Totodată se recunoaşte libera exercitare a dreptului sindical, conform convenţiilor internaţionale.
105.2 Angajatorul recunoaşte libera exercitare a dreptului sindical, conform convenţiilor internaţionale pe care România le-a ratificat, Constituţiei României şi legislaţiei naţionale, precum şi libertatea de opinie a fiecărui salariat.
ART. 106  HUNDRED PERCENT S.R.L. va adopta o poziţie neutră şi imparţială faţă de RS.
106.1  HUNDRED PERCENT S.R.L. are obligaţia de a invita reprezentantul RS să participe în Consiliul de Administraţie  HUNDRED PERCENT S.R.L. la discutarea problemelor de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv. Participarea se face cu statut de observator cu drept de opinie, dar fără drept de vot.
106.2 încunoştiinţarea scrisă a reprezentanţilor RS, transmiterea ordinii de zi, a setului de documente privind problemele puse în discuţie, se va face cu cel puţin 3 zile lucrătoare înainte de şedinţa. Adresa de înştiinţare va fi expediată la RS.
ART. 107 în scopul apărării intereselor sociale ale salariaţilor, RS are dreptul de a primi informaţiile necesare pentru negocierea C.C.M., precum şi cele privind constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor la locul de muncă, protecţiei muncii şi utilităţilor sociale, asigurărilor şi protecţiei sociale.
în funcţie de importanţa datelor furnizate, la primirea informaţiilor menţionate mai sus, reprezentanţii RS vor încheia angajament de confidenţialitate.
CAPITOLUL IX RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ
ART. 110
110.1  HUNDRED PERCENT S.R.L. dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.
110.2 Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil,
ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
110.3 Cercetările disciplinare vor fi efectuate în urma referatelor, notelor, sesizărilor, informărilor etc. formulate de reprezentanţi ai  HUNDRED PERCENT S.R.L., salariaţi, RS sau terţi.
Este interzisă, fără excepţie, organizarea şi/sau efectuarea de controale şi/sau cercetări ca urmare a unor reclamaţii, note, informări etc. sau sesizări anonime.
în situaţia unor reclamaţii, sesizări, note, informări etc. semnate individual sau de un grup de salariaţi, sau in numele unor salariaţi menţionaţi nominal, inaintea începerii cercetării disciplinare, comisia de disciplină va verifica dacă persoanele în cauză îşi asumă afirmaţiile şi/sau îşi recunosc semnăturile.
Următoarele fapte reprezintă abateri disciplinare grave si se sancţionează cu desfacerea diciplinară a contractului individual de muncă: semnarea în fals a unor reclamaţii, sesizări, note, informări etc; luarea de semnături pe acestea de la alţi salariaţi prin presiuni, manipulare, dezinformare; nominalizarea unor salariaţi care nu cunosc sau nu sunt de acord cu conţinutul reclamaţiei, sesizării, notei, informării.
Redactarea şi/sau elaborarea, formularea, semnarea de reclamaţii, sesizări, note, informări etc, nefondate se sancţionează cu reducerea salariului de bază cu 10% pentru o perioada de trei luni.
ART. 111
Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica  HUNDRED PERCENT S.R.L. în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a  
ART. 112
Amenzile disciplinare sunt interzise.
Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.
ART. 113
Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o sancţiune nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
Pentru cercetarea abaterii disciplinare şi propunerea sancţiunii, se va constitui o comisie formată din 3 membri desemnaţi de  HUNDRED PERCENT S.R.L..
La cercetarea disciplinară va participa şi un reprezentant RS.
în cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere comisiei de cercetare disciplinare toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un avocat sau de către un reprezentant al salariaţilor.
Numirea comisiei se face de către Administratorul HUNDRED PERCENT S.R.L. pentru efectuarea cercetării abaterii disciplinare şi propunerea sancţiunii.
Comisia îl va convoca în scris pe salariatul cercetat, cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte. Convocarea va indica cel puţin motivul, data, ora şi locul întrevederii.
în cadrul cercetării se vor stabili faptele şi urmările acestora, împrejurările în care au fost săvârşite, precum şi orice date concludente pe baza cărora sa se poată stabili existenţa sau inexistenţa vinovăţiei. Ascultarea şi verificarea apărărilor salariatului cercetat sunt obligatorii.
Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin. 4 fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
Activitatea de cercetare a abaterii disciplinare impune stabilirea următoarelor aspecte:
- împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
- gradul de vinovăţie a salariatului;
- consecinţele abaterii disciplinare;
- comportarea generală în serviciu a salariatului;
- eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Salariatul are dreptul sa cunoască toate actele şi faptele cercetării şi să solicite în apărare probele pe care le considera necesare.
Comisia va elabora un proces verbal prin care propune aplicarea sau neaplicarea unei sancţiuni disciplinare după finalizarea cercetării. în situaţia în care prin procesul verbal se propune aplicarea unei sancţiuni disciplinare, acesta va cuprinde cel puţin următoarele:
- Descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
- Motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;
- Dispoziţiile cuprinse in fisa postului, CIM, C.C.M., instrucţiunile, deciziile, ordinele de serviciu s.a. incalcate de salariat.).
Comisia va anexa procesului verbal actele menţionate si nota explicativa (in copie).
Lucrările comisiei de disciplina se consemnează într-un registru de procese-verbale.
La stabilirea sancţiunii se va ţine seama de cauzele şi gravitatea faptei, de împrejurările în care fapta a fost comisă, de gradul de vinovăţie a salariatului, de eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
în baza propunerii comisiei de disciplină conducerea societăţii, dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie întocmită în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
RS are posibilitatea ca, in termen de 24 de ore de la data înregistrării lucrărilor comisiei de disciplină, să aducă la cunoştinţa Directorului General punctul de vedere al acestora cu privire la circumstanţele producerii abaterii disciplinare. Aceasta procedură nu face parte din cercetarea disciplinară şi nu afectează legalitatea cercetării disciplinare şi a deciziei de sancţionare.
ART. 114
 HUNDRED PERCENT S.R.L. dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie întocmită în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind, în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din regulamentul intern, CIM sau C.C.M. care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.
Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătura de primire ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta ori prin mijloace legale(executor judecătoresc).
Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
CAPITOLUL X RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ
ART. 115
1.  HUNDRED PERCENT S.R.L. este obligată, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile, contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa  HUNDRED PERCENT S.R.L. în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.
2. în cazul în care  HUNDRED PERCENT S.R.L. refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanţelor judecătoreşti competente.
3.  HUNDRED PERCENT S.R.L., care a plătit despăgubirea îşi va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei, în condiţiile art. 117 şi următoarele din C.C.M..
1. Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse  HUNDRED PERCENT S.R.L. din vina şi în legătură cu munca lor.
2. Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră, de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.
3. în situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.
4. Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor, conform alin. 3, nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
5. în cazul în care salariatul refuză să semneze nota de constatare prevăzută la alin. 3,  HUNDRED PERCENT S.R.L. se poate adresa cu plângere instanţelor judecătoreşti competente.
ART. 117 Când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei.
Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi, atunci când este cazul, în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.
ART. 118 Salariatul care a încasat de la  HUNDRED PERCENT S.R.L. o sumă nedatorată este obligat să o restituie.
Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii.
ART. 119 Nicio reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege. Reţinerile cu titlu de daune cauzate  HUNDRED PERCENT S.R.L. nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.
Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea  HUNDRED PERCENT S.R.L. la care este încadrată în muncă. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi, împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariul respectiv.
ART. 120 în cazul în care CIM încetează înainte ca salariatul să fi despăgubit  HUNDRED PERCENT S.R.L. şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către  HUNDRED PERCENT S.R.L.. Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcţionar public, acoperirea daunei se va face prin bunurilor sale, în condiţiile Codului de procedură civilă.
ART. 121 în cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri,  HUNDRED PERCENT S.R.L. se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă.
CAPITOLUL XI INFORMAREA SALARIAŢILOR ŞI CONSULTAREA CU PRIVIRE LA
ACTIVITATEA ECONOMICĂ
Art. 122  HUNDRED PERCENT S.R.L. are obligaţia să informeze şi să consulte reprezentanţii angajaţilor, potrivit legislaţiei în vigoare, cu privire la:
a) evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei economice a întreprinderii;
b) situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în cadrul întreprinderii, precum şi cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există o ameninţare la adresa locurilor de muncă;
c) deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relaţiile contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de legislaţia română privind procedurile specifice de informare şi consultare în cazul concedierilor colective şi al protecţiei drepturilor angajaţilor, în cazul transferului întreprinderii.
Art. 123 Informarea se face semestrial, în scris, într-un mod şi cu un conţinut corespunzător, pentru a permite reprezentanţilor angajaţilor să examineze problema în mod adecvat şi să pregătească, dacă este cazul, consultarea. în cazul în care  HUNDRED PERCENT S.R.L. nu îşi îndeplineşte această obligaţie, din oficiu, reprezentanţii salariaţilor pot solicita expres îndeplinirea acestei obligaţii de informare. Urmare a solicitării scrise,  HUNDRED PERCENT S.R.L. este obligată să furnizeze informaţiile în termen de cel mult 30 de zile.
Art. 124 Consultarea are loc:
a) într-un moment, într-un mod şi cu un conţinut corespunzătoare, pentru a permite reprezentanţilor angajaţilor sa examineze problema în mod adecvat şi sa elaboreze un punct de vedere;
b) la un nivel relevant de reprezentare a conducerii şi a reprezentanţilor angajaţilor, în funcţie de subiectul discutat;
c) pe baza informaţiilor furnizate de angajator, pentru a le permite să se familiarizeze cu problematica dezbaterii şi sa o examineze în cunoştinţa de cauza şi a punctului de vedere pe care reprezentanţii angajaţilor au dreptul sa îl formuleze;
d) astfel încât să permită reprezentanţilor angajaţilor să se intalneasca cu angajatorul şi să obţină un răspuns motivat la orice punct de vedere pe care îl pot formula;
e) în vederea negocierii unui acord privind deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relaţiile contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de legislaţia română privind procedurile specifice de informare şi consultare în cazul concedierilor colective şi al protecţiei drepturilor angajaţilor, în cazul transferului întreprinderii.

CAPITOLUL XII DISPOZIŢII FINALE
ART. 125
125.1 în situaţiile în care, în privinţa drepturilor ce decurg din prezentul C.C.M., intervin reglementări legale mai favorabile, acestea vor face parte de drept din contract.
125.2 Executarea prezentului C.C.M. este obligatorie pentru părţi.
125.3 Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin C.C.M. atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta.
122.4  HUNDRED PERCENT S.R.L. si RS se vor informa reciproc, în situaţia în care deţin informaţii, în legătură cu modificările ce urmează să se producă în forma de proprietate a unităţii, cu consecinţele previzibile asupra salariaţilor şi cu măsurile ce se au în vedere pentru limitarea efectelor disponibilizărilor de personal determinate de aceste modificări.
ART. 126 Prezentul C.C.M. intră în vigoare la data de 22.08.2022, ulterior înregistrării lui la ITM şi are aplicabilitate timp de 2 ani de la această dată indiferent de forma de organizare a unităţii. Anexele la prezentul contract fac parte integrantă din acesta având aceeaşi forţă obligatorie între părţi.
ART. 127 Prezentul contract se încheie în 3 exemplare, câte un exemplar pentru fiecare parte şi un exemplar pentru ITM.
In termen de maxim 5 zile de la semnarea contractului colectiv de muncă, acesta se depune şi se înregistrează la ITM.
 HUNDRED PERCENT S.R.L. va asigura multiplicarea şi afişarea la locurile de muncă din  HUNDRED PERCENT S.R.L., convenite cu RS, a prezentului contract, astfel încât salariaţii să ia cunoştinţă de conţinutul său în maxim 30 zile de la înregistrare la ITM.
ART. 128 Regulamentul intern se întocmeşte de către  HUNDRED PERCENT S.R.L. prin negociere cu RS.
ART. 129 Regulamentul intern se aduce la cunoştinţă salariaţilor prin grija  HUNDRED PERCENT S.R.L. şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora. Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern, trebuie îndeplinită de  HUNDRED PERCENT S.R.L..
Regulamentul intern se afişează la sediile  HUNDRED PERCENT S.R.L..
ART. 130 Orice modificare şi/sau completare ce intervine în conţinutul regulamentului intern se va face numai cu acordul RS şi este supusă procedurilor de informare prevăzute la art. 243 din Codul Muncii.
ART. 131 Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.
ART. 132 Urmărirea aplicării textului precum şi a spiritului prevederilor prezentului C.C.M., va fi asigurată de ambele părţi pe toată perioada exerciţiului acestuia.
ART. 133 Negocierile pentru încheierea prezentului contract colectiv de muncă s-au purtat între comisiile desemnate de către cele două părţi, astfel:
- din partea  HUNDRED PERCENT S.R.L.: ..............
- din partea RS: ......................